La rivoluzione digitale e l’avvento dell’Industria 4.0 hanno modificato sensibilmente l’approccio al lavoro in tutti i settori.. Non si pensi al digitale e all’Industria 4.0 come un nuovo settore in cui operare ma piuttosto come uno strumento trasversale per migliorare, trasformare, rivoluzionare la vita aziendale nei suoi diversi aspetti, coinvolgendo in questo processo evolutivo le cose e le persone. Uno dei settori dove la trasformazione digitale sta offrendo nuove opportunità di lavoro è la salute. Infatti, approcci digitali e nuovi modelli di assistenza sono essenziali per soddisfare in maniera sostenibile le esigenze di una popolazione che invecchia. L’integrazione nei corsi di studio di competenze utili per l’assistenza a lungo termine, la salute della comunità e la gestione delle informazioni sanitarie consentono la formazione di figure che potranno svolgere ruoli critici nell’alleviare infermieri e medici di compiti amministrativi, gestionali, di coordinamento delle cure e di analisi dei dati clinici che ostacolano le loro capacità di praticare la professione.

IL LAVORO DECONTESTUALIZZATO DALLA FISICITÀ DEL POSTO DI LAVORO

Riuscire a ottenere buone performance lavorative al di fuori del consueto ambiente di riferimento è una sfida nella sfida. Il lavoro a distanza viene declinato soprattutto in paesi fortemente industrializzati, dal punto di vista informatico avanzati e, più solitamente, per attività part-time. Le implicazioni sono diverse, di tipo economico-organizzativo ma anche e soprattutto di riverbero sulla qualità della vita degli operatori. Infatti, molti lavoratori preferirebbero operare a distanza, nel proprio ambiente casalingo, con possibilità intuibili di flessibilità dell’orario di lavoro — più compatibile ad esempio con le necessità di figli piccoli o di anziani non indipendenti, di gestione di altre problematiche personali. Il lavoro da remoto deve essere in grado però di assicurare idonei livelli di produttività, a fronte di gradimento degli operatori e di riduzione dei cosiddetti rischi in itinere, collegati agli spostamenti da e verso le sedi di lavoro.

IL MONDO DEL LAVORO PER LA DONNA: I VANTAGGI DELLA WORK LIFE BALANCE

La parola work-life balance (WLB), usata per la prima volta in Gran Bretagna alla fine degli anni 70 esprime un concetto ampio che indica la capacità di bilanciare in modo equilibrato il lavoro e la vita privata. Studi di settore (Mc Kinsey et. Al.) hanno permesso di affermare che nelle aziende dove è applicata la WLB, in programmi di conciliazione tra sistema lavoro e vita privata, si sono ridotte le assenze e le malattie fino al 15%, con un risparmio di circa 1.350 euro l’anno per dipendente, e la pianificazione al meglio delle giornate lavorative ha aumentato di circa il 5% la produttività. La WLB si contrappone, fra l’altro, alla cultura organizzativa a dominanza maschile imperante in Italia (al 22° posto in Europa su 45 paesi nella classifica Global gender gap 2015 del World Economica Forum) e favorisce la partecipazione femminile al mondo del lavoro, dove la presenza di donne almeno al 30% in posizioni di leadership può far aumentare fino al 6% il margine del profitto netto aziendale (Peterson Institute).

NUOVI LAVORI E ANTICHI MESTIERI

La rivoluzione digitale ha agevolato la governance aziendale, per conservare, monitorare, elaborare e analizzare una vasta mole di dati e informazioni eterogenee e articolate, effettuare proiezioni sui comportamenti e sugli andamenti futuri dell’azienda e prendere decisioni maggiormente rispondenti ai bisogni reali sia dei clienti che dell’azienda stessa. Non meno importante, il lavoro automatizzato e virtuale ha permesso la nascita di nuove figure professionali, i cosiddetti artigiani digitali e makers, che progettano, producono, monitorano e distribuiscono i manufatti della tecnologia attraverso l’impiego di diversi strumenti che hanno rivoluzionato l’approccio al lavoro: l’eCommerce, che ha aperto nuove frontiere della commercializzazione; la stampa 3D e le nuove tecnologie produttive, che hanno trasformato integralmente la manifattura tradizionale portando ad un miglioramento nella qualità e al contempo un abbassamento dei costi; Internet of things e intelligenza artificiale, che consentono di mettere in stretta relazione l’uomo con tutto ciò che lo circonda attraverso l’utilizzo di sensori intelligenti e interconnessi, in grado di comunicare fra loro e di interagire con l’utente immersive e multisensoriali. Il digitale ci offre l’opportunità di ripensare al nostro territorio e a nuove soluzioni per potenziarne le capacità creative e produttive senza snaturarlo, conciliando innovazione e tradizione con soluzioni fisiche — nuove infrastrutture — e immateriali — reti a larga banda, soluzioni could, energie rinnovabili. La necessità di introdurre queste soluzioni e, soprattutto, di monitorarne gli effetti non solo sugli utenti ma sull’ambiente in cui vengono implementate, porta alla nuova concezione delle città come living lab, ossia luoghi in cui è possibile verificare da un lato il funzionamento e le prestazioni delle nuove tecnologie e dall’altro testare e monitorare il loro impatto sulla popolazione e sul territorio, raccogliendone gli inputs. Ed è in questi luoghi che i nuovi artigiani operano e sperimentano.

L’INNOVAZIONE TECNOLOGICA IN AMBITO SANITARIO

In ambito sanitario, l’introduzione di nuove tecnologie informatiche e biomediche ha determinato modifiche significative nel lavoro quotidiano di molti operatori sanitari attraverso l’evoluzione dei processi organizzativi e l’avvento di nuovi percorsi diagnostico-terapeutici e di nuovi modelli di assistenza al cittadino-paziente. ³ Ogni giorno infatti gli operatori sanitari si trovano a utilizzare dispositivi che si sono evoluti in sistemi integrati e interconnessi dove i dati sensibili vengono scambiati, archiviati e sono potenzialmente fruibili su qualsiasi piattaforma. In questo contesto, una adeguata gestione dei grandi set di dati raccolti, elaborati e archiviati — big data, può creare nuovo valore nell’organizzazione dei servizi sanitari, migliorando le condizioni dei lavoratori e ottimizzando i processi di cura e prevenzione, ma nello stesso tempo deve garantire la sicurezza e il rispetto dei diritti di privacy degli operatori e utenti interessati. Però nuove tecnologie significa anche nuovi rischi, sia per l’utilizzatore che per l’utente finale. Tali rischi devono essere individuati, valutati e gestiti sia dal punto di vista della data e system security che della safety dei lavoratori. Questo implica che, nell’introduzione e nell’utilizzo delle nuove tecnologie, è necessario adottare un nuovo approccio di sicurezza che non è implicito nel dispositivo stesso ma che richiede l’accountability dell’utilizzatore e l’applicazione di un processo di gestione del rischio.³È proprio questo il tema trattato dal Regolamento Generale della Protezione Dati (GDPR), entrato in vigore il 25/05/2018, che ha introdotto importanti cambiamenti nell’approccio alla data security e nel rapporto quotidiano dei lavoratori e degli utenti con le nuove tecnologie interconnesse. Tali cambiamenti si sono tradotti nella necessità di re-ingegnerizzare i sistemi organizzativi basandosi su un approccio di Protection by default e by design tramite l’adozione di adeguate politiche e strategie tali da garantire la disponibilità, l’integrità e la riservatezza dei dati personali.

IL MONDO DEL LAVORO PER LE PERSONE DISABILI

A proposito delle misure personalizzate alle esigenze della persona e della situazione lavorativa, che vanno dall’adattamento dei ritmi di lavoro, per esempio il ricorso allo smart working, finoall’abbattimento delle barriere architettoniche e sensoriali nei luoghi di lavoro per l’inclusione sociale, la normativa che per prima ha disciplinato l’opportunità alle persone con disabilità di essere assunte anche all’interno delle aziende — non solo nelle cooperative — è stata la legge 482 del 2 aprile 1968, denominata Collocamento Obbligatorio,che obbligava i datori di lavoro con più di 35 dipendenti ad assumere una quota di lavoratori con disabilità. (Scorcelli, Santus 2006). La normativa tuttavia, si è rivelata inefficace a causa di numerose criticità, tra le quali: l’assenza di forme di supporto e di accompagnamento del neofita all’interno dell’ambiente lavorativo e, talvolta, la presenza di vincoli oggettivi come ad esempio le barriere architettoniche; la preferenza delle aziende di pagare le sanzioni pecuniarie, spesso irrisorie, piuttosto che assumersi l’onere di reclutare il dipendente disabile. La normativa è stata sostituita dalla legge n. 68 del 12 marzo 1999, denominata Collocamento Mirato dei lavoratori disabili nelle organizzazioni. L’elemento di continuità con la precedente legge è l’obbligo per i datori di lavoro di garantire la presenza di una percentuale di dipendenti disabili, proporzionale al numero degli occupati, mentre l’elemento innovativo è costituito dal collocamento mirato che permette un’adeguata valutazione della capacità lavorativa delle persone con disabilità e che conferisce tale diritto a tutti i disabili con percentuale di invalidità uguale o superiore al 46%. Il mondo del lavoro rappresenta sicuramente per le persone disabili un elemento di riscatto, di indipendenza economica, ma non bisogna dimenticare l’arricchimento che apportano alla società. Per questo è indispensabile migliorare l’accessibilità di posti e strumenti di lavoro, per renderli accoglienti e coerenti con le diverse esigenze dei lavoratori, come misura della valenza etica ma anche economica e organizzativa del paese in cui si vive. È fondamentale formare manager, supervisori, e tutti i dipendenti sull’accessibilità e l’inclusione, spiegando che la diversità è parte della cultura della propria organizzazione. Bisogna offrire accoglienza a tutti i dipendenti: da un semplice parcheggio vicino all’ingresso dell’edificio, a una tastiera utilizzabile con una sola mano, oppure consentire a un dipendente con problemi di udito di utilizzare un programma di messaggistica istantanea. Tutti i punti di contatto con dipendenti, clienti, fornitori, partner e altre parti interessate devono essere accessibili, dai siti web ai sistemi online ai centri di assistenza. È indispensabile rendere l’accessibilità sul posto di lavoro parte della cultura aziendale, integrandola nei propri processi. L’accessibilità sul posto di lavoro consentirà ai dipendenti di essere più produttivi e creativi e assicurerà un ritorno di investimento per tutti.

INTEGRAZIONE CULTURALE E LAVORO

Il mondo del lavoro sta cambiando e nasceranno nuove competenze che avranno la formazione come unico strumento per affrontare adeguatamente queste trasformazioni. La diffusione dell’idea che la competenza acquisita attraverso i percorsi formativi, scuola e università sia totalmente inutile e acquisire informazioni su Internet equivalga a formarsi è non solo pericolosa, ma soprattutto falsa. Il sapere e la conoscenza, che sono alla base delle competenze, non sono la semplice somma di informazioni, ma piuttosto le loro relazioni. Individuare e comprendere le relazioni esistenti tra informazioni è alla base della ricerca scientifica in ogni campo, ed è l’unica modalità che conosciamo per progredire nel sapere. È necessario affiancare alla specializzazione, finora incoraggiata e richiesta, più competenze trasversali in diversi settori anche distanti fra loro, in un approccio nuovo in cui conoscenze diverse non si sommino ma interagiscano e si integrino.  I nuovi mezzi di comunicazione e i veloci spostamenti da un capo all’altro del mondo ci pongono di fronte al fatto inconfutabile che siamo tutti coinvolti in un profondo cambiamento che necessita nuove competenze relazionali. Per muoversi in un mondo sempre più interconnesso dove la conoscenza non è più appannaggio di pochi bensì patrimonio di tutte le culture, oggi è richiesta una nuova forma di intelligenza a cui Julia Middleton ha dato il nome di intelligenza culturale. L’intelligenza culturale è collegata all’intelligenza emotiva, ma riprende da dove l’intelligenza emotiva si interrompe. Una persona con un’intelligenza emotiva elevata afferra ciò che ci rende umani e allo stesso tempo ciò che rende ognuno di noi diverso dall’altro. Una persona con un’intelligenza culturale elevata può assumere in qualche modo dal comportamento di una persona o di un gruppo quelle caratteristiche comuni di persone e gruppi, e quelle peculiari che non sono né universali né idiosincratiche. Il vasto regno che si trova tra quei due poli è la cultura. La capacità di leggere e interpretare culture diverse sarà una competenza cruciale e imprescindibile per operare in scenari culturali differenti. Alla base c’è uno scambio, una relazione tra culture diverse, che non implica un cambiamento da parte dei soggetti coinvolti ma una reciproca comprensione e accettazione delle differenze, ed un conseguente cambiamento che però non è solo individuale ma collettivo. Attualmente, la capacità di cooperazione tra persone di diverse culture è una delle skill più importanti. È vero, nel futuro la tecnologia avrà un ruolo prepotente, così come le macchine. Ma la capacità di emozionarsi, l’empatia e la sensibilità verso l’altro rimarranno sempre una caratteristica unicamente umana. La capacità di interagire con gli altri, comprendere e stimolarne le reazioni, aiuta a creare delle relazioni, fondamentali per qualsiasi ambito lavorativo.

TOTAL WORKER HEALTH IN SETTING LAVORATIVI A RISCHIO

Nella bozza definitiva del Piano Nazionale di Prevenzione 2020-25 si dice testualmente: «il cambiamento del mondo del lavoro, la mutevolezza e precarietà dei contratti lavorati, la femminilizzazione di alcuni settori lavorativi, il lavoro notturno, i lavoro su turni e le differenze di genere, l’inserimento e il reinserimento lavorativo di lavoratori con disabilità, l’utilizzo di nuove tecnologie (Industria 4.0), richiedono un’approccio culturalmente diverso anche alle politiche di  prevenzione». È neccessario pensare all’adozione di più efficaci modelli della salute nei luoghi di lavoro, come indicato dal National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH) che nel giugno 2011 ha lanciato il programma Total Worker Health (TWH). Il TWH è definito dall’insieme di politiche, programmi e pratiche che integrano la prevenzione dai rischi per la salute e sicurezza nei luoghi di lavoro con la promozione delle azioni di prevenzione di danni acuti e cronici a favore di un più ampio benessere del lavoratore. Il programma NIOSH Total Worker Health sostiene un approccio olistico e onnicomprensivo al benessere del lavoratore: «un approccio che coglie il valore e il vantaggio insito nel creare ambienti, dove un lavoro sicuro, sano e gratificante, può produrre migliori condizioni di salute e opportunità per i lavoratori, le loro famiglie le loro comunità ed economie». Bisogna dunque prevedere interventi integrati di psicologia del lavoro, da sviluppare per favorire processi di salutogenesi all’interno dell’ambiente di lavoro, mediante metodologie di dimostrata efficacia.  Per favorire il BenEssere, l’integrazione psicosociale e sostenere la salute dei lavoratori e della comunità, bisogna cioè avviare un processo di co-costruzione di setting favorevoli e motivanti l’adozione di stili di vita che producano benessere nella comunità, nel rispetto dell’ambiente. In una prospettiva di promozione della salute anche nelle ASL e negli ospedali, luoghi di cura, bisogna prevedere ambienti di vita umani e stimolanti e aumentare la disponibilità dei programmi di psicologia e promozione della salute. Nell’ambito del miglioramento della qualità dei percorsi assistenziali e umanizzazione dei servizi nella ASL Napoli 1 Centro, è stato pertanto sperimentato il metodo dei Salotti del Benessere©, per motivare i lavoratori all’adozione di sani stili di vita considerati come utenti interni. Tale metodo è profondamente innovativo in quanto vuole sostenere, in un processo circolare di scambio e sostegno reciproco, gli operatori impegnati in processi di riabilitazione e cura, e nel contempo gli utenti esterni — caregivers, pazienti, studenti — allo scopo di attivare processi di prevenzione primaria e secondaria del lavoratore e della comunità circa le patologie croniche-degenerative, per favorire la dieta mediterranea e per ridurre l’uso dei farmaci. La metodologia è caratterizzata dall’utilizzo della psicologia della salute e delle arti terapie e definisce uno spazio multicentrico e multidisciplinare di promozione della salute mirato alla co-costruzione condivisa del sentimento del benessere (Bertini, 2012), al potenziamentodella resilienza e delle capacità di effettuare in modo attivo e consapevole delle scelte di salute. I Salotti del Benessere© hanno preso l’avvio nel 2009 con i Farmer’s Market organizzati dalla Coldiretti nella villa comunale di Napoli e poi esportati in vari ospedali e altre strutture sanitarie, sono finalizzati a fornire, con un approccio divulgativo ed emozionale e modalità interattive, informazioni utili ad acquisire consapevolezza del legame tra ambiente-territorio-salute. La metodologia prevede 5-10 incontri, durante i quali sono trattate tematiche di salutogenesi che corrispondono ai principali fattori di Rischio: alcol, fumo, sedentarietà, alimentazione, considerate Chiavi per sostenere il BenEssere del lavoratore: 1. Chiave del Respiro Consapevole (spesso associata alla disassuefazione dal fumo di tabacco); 2. Chiave del Rilassamento Progressivo, improntata sulla Contrazione/Distensione agìta; 3. Chiave del Nutrimento, che introduce il tema della sana e corretta alimentazione; 4. Chiave del movimento e dell’emozione, per favorire l’intelligenza emozionale attraverso l’espressione motoria nella relazione con l’altro; 5.Chiave dell’Empowerment, che sostiene un processo di intelligenza culturale. Al momento, non sono stati individuati ostacoli particolari che impediscano la trasferibilità del progetto in setting diversificati, grazie alla flessibilità insita nel metodo salutogenetico adottato che dal 2017 è coperto da copyright (Salotti del Ben-Essere©). Dunque, in tal modo si intende contribuire alla diffusione capillare di una cultura della salutogenesi (Bertini, 1984) per lo sviluppo della motivazione all’acquisizione e alla diffusione di sani stili di vita a partire dai lavoratori per la comunità tutta.

CONCLUSIONI

I cambiamenti sociali, demografici e tecnologici a cui stiamo assistendo stanno modificando ineludibilmente il mercato del lavoro, incidendo in maniera sempre più netta sugli equilibri economici dei Paesi. Se negli ultimi 30 anni abbiamo assistito al fenomeno della delocalizzazione delle imprese, verso paesi in cui il costo del lavoro è inferiore, oggi assistiamo a un fenomeno inverso, che riconosce come driver l’economia della conoscenza. Il vantaggio competitivo è sempre più spostato verso quelle aziende e quei paesi che investono su specifiche competenze, quali quelle tecniche, e sulla formazione di figure professionali nuove, con competenze multisettoriali, capaci di offrire soluzioni sempre nuove a esigenze mutevoli, attraverso servizi digitalizzati. Paradossalmente, lo spostamento dei carichi di lavoro dall’uomo alla macchina rende sempre più rilevante possedere quelle qualità, tipiche dell’uomo, quali la creatività, il pensiero critico, l’intelligenza emotiva, le capacità di problem solving e di leadership da combinare con l’utilizzo di soluzioni digitali e tecnologiche di avanguardia. Per poter rimanere agganciati al treno dell’innovazione occorre, pertanto, ripensare ai modelli di formazione e di aggiornamento del personale, ed alla valorizzazione delle competenze. Questo è particolarmente importante nel settore pubblico, dove ai tradizionali indicatori rappresentati dai titoli, sarebbe utile la valorizzazione di competenze ed abilità maturate nei diversi contesti lavorativi.

PER APPROFONDIRE

Mario Bertini: Le  dimensioni  del  Ben-essere  psicologico:  nuove  prospettive  nella qualità della cura – Conferenza Nazionale HPH — 2008

Sara Diamare: I Salotti del Benessere — Ariello — 2015

Caterina Gozzoli, Diletta Gazzaroli: The Cultural Intelligence Scale (CQS): A Contribution to the Italian Validation Front —Psychol — 10 July 2018. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.01183

Alberto Lombardi: La gestione delle tecnologie biomediche in ambito sanitario – Pratiche, modelli e procedure in uso presso una azienda sanitaria — Aessergrafica — 2015

Julia Middleton: Cultural intelligence: CQ: The competitive edge for leaders crossing borders  — Bloomsbury Publishing — 2014

COAUTORI

Maddalena Illario

U.O.D. Promozione e Potenziamento programmi di “Health’s Innovation” , Regione Campania

Carmelina De Cesare

U.O.C. Residenze Sanitarie Assistenziali Disabili, ASL Napoli 1 Centro

Vincenzo De Luca

U.O.S. Ricerca e Sviluppo, UOC Affari generali, AOU Federico II

Sara Diamare

U.O.D. Promozione e Potenziamento programmi di “Health’s Innovation” , Regione Campania

Rocco Graziano⁴

U.O.D. Settore Salute e Sicurezza negli Ambienti di lavoro, Regione Campania

Giovanni Improta

Dipartimento di Sanità Pubblica/Comitato Scientifico SISPeD (Società Italiana di sanità pubblica e Digitale)

Maria Femiano⁶

Referente Pro.Mis Asl Napoli 2 Nord

Alberto Lombardi

Responsabile Protezione Dati ASL Benevento

Rosa Ruggiero

Referente Pro.Mis Asl Napoli 1 Centro

Donatella Tramontano

Università degli Studi di Napoli Federico II

Giovanni Tramontano

U.O.S. Ricerca e Sviluppo, UOC Affari generali, AOU Federico II

Maria Triassi¹

Dipartimento di Sanità Pubblica, Direzione URD Igiene, Medicina Preventiva e Statistica Sanitaria/Presidenza Naz.le  SISPeD

GRUPPO PROMIS – CAMPANIA

Belli Antonello – Azienda Ospedaliera di Rilievo Nazionale “A. Cardarelli”

Cozzolino Santolo – Azienda Ospedaliera di Rilievo Nazionale “A. Cardarelli”

della Vecchia Antonio – Azienda Ospedaliera Universitaria San Giovanni di Dio e Ruggi d’Aragona

Fiadone Francesca – Azienda Ospedaliera di Rilievo Nazionale “A. Cardarelli”

Froncillo Antonio – Azienda Ospedaliera G. Rummo

Galdieri Anna – Azienda Ospedaliera Universitaria Luigi Vanvitelli

Giova Katia – Azienda Ospedaliera Universitaria Luigi Vanvitelli

Guarino Erni – Azienda Ospedaliera di Rilievo Nazionale “A. Cardarelli”Iasevoli Concetta – Azienda Ospedaliera di Rilievo Nazionale Ospedali dei Colli

Marro Anna – ASL Avellino

Minaci Federica – Azienda Ospedaliera di Rilievo Nazionale Santobono Pausilipon

Pappalardo Pierluigi – ASL Salerno

Russo Filomena Laura – ASL Salerno

Sensi Flavio – Azienda Ospedaliera San Giuseppe Moscati

Sgueglia Tommaso – Azienda Ospedaliera di Rilievo Nazionale “Sant’Anna e San Sebastiano” Caserta